设为首页加入收藏

神话娱乐主页 > 营销管理 >

网站导航

营销管理

管理员工的绝招:恰当展示自身的管理魄力提高

2019-08-23 09:10 | 发布者: 神话娱乐 | 查看:

  古人云:“其身正,不令而行;其身不正,虽令不行。”曾国藩认为:作为统兵的主帅,身身的表率作用常强的,只有靠自身的有信,才能获得部属的拥戴。同样的道理,企业领导人的德才学识,与企业的信息命运息息样关。也就是说,能否把个人价值与企业价值融为一体,首先取决于企业领导本身的品格、才能和形象。勤奋、正直、真诚待人、受人尊敬的领导者,本身就是一种动力,它能使员工心甘情愿地努力工作。那些投入事业的企业领导人,其奉献的和对公司的热爱,都会使员工受到强烈感染,使整个企业充满朝气。即使是亏损企业,如果领导者能与员工同甘共苦,也会激起员工的无限,以达到扭亏为赢。

  许多员工眼中的领导者,都具有某种他人所没有的特质,若你不具备某种独特的风格,就难以获得员工的尊敬;如果管理者不能以身作则,给员工起表率作用,那么必然不能取信于属下,员工也必然不能顺利完成管理者下达的各种指令,进而必然影响企业的经营、发展和壮大。所以,在管理者应该掌握的管人绝招中,最基本也是最重要的一条,应该是管理者的“要求”。作为管理者,你是否对自己的要求远大于对员工的要求呢?你是否会站在客观的立场,为员工地考虑?

  身先士卒,率先垂范,永远会下属的感,然而却非朝夕之事。你必须有“三军可夺帅,匹夫不可夺志”的决心与毅力,从不断的努力与日渐丰富的经验中,锻炼自己,促使自己更进一步迈向成功的领导者之。在这些努力的过程中,你的一举一动都逃脱不了员工们的观察。如果他们内心能这样想:“这个领导者是足以信赖的,他是值得尊敬的。”那么,你的一切努力都将不会白费。

  要率而先之,给下属做表率,那么就要注意自己平时的言行。身为领导者,最容易犯的错误,便是时常借故迟到早退。另外,领导也不能推卸责任,否则只会令大家怀疑你的管理能力。当然,做事公平及公私分明的领导才是部下学习的榜样。

  所有的领导者都要明白,有什么样的领导,自然会有什么样的下属,所以领导在责备下秘史处事不当之前,应该想想自己是否有同样的缺点。其身不正,试问又如何去责怪下属?

  通过因事制宜、因事设人之后,凡是本地区、本公司的紧缺人才,迅速通过各种方式,从外地区、外公司大胆引进;凡是本部门不能发挥其所长的人才,在征得本人同意的基础上,应根据其素质条件,及时安排到最能发挥其所长的部门中去工作,绝不能出现人才闲置的状态。

  每件事都各有所需,每个人又各有所长,任用人的要点在于,必须使人的长处适应事的需要,只有这样才能做到才与事当、事立。

  人事心理学认为,不管哪一项工作,不仅需要有与之相适应的一般智力水平,而且还需要有与该工作性质相符合的某些特殊通殊能力。这些特殊能力,主要是指某些动作能力、语言能力、想象能力和判断能力等。不同工作所需特殊能力不仅在种类上有差异,而且在程度上也不同。

  除此之外,有的工作还需要具有某种特别性格与气质的人来担当。比如,细致的工作,适合选用抑郁质和粘液质的人;交往广泛、活动性强的工作,适合选用多血质的人。

  职业分析的目的在于确定每一项工作需要能力的种类与水平,以及相应的性格与气质,作为因事择人的依据。

  所谓因岗选 人,是在职业分析或岗位分析的基础上,制定各岗位人员的选聘标准,并以此标准挑选合适人才。

  选聘标准包括个人品质、专业水平、文化程度、性格、能力、经验、年龄、健康等方面。不同的岗位采用不同的任用形式,选任、委任、聘任或考任,从而选择出所需人员,以满足工作需要。

  能职匹配,一方面要考虑胜任其职,另一方面要防止:功能过剩“,即避免”大材小用“。因为”大材小用“势必造成一个人能力的部分浪费;势必造成“高位”无才和“低位”的情况;势必挫伤被“大材小用”人员的积极性,使其另图高就,难安其心。

  作为一个管理者,不论在什么时候,也不论做什么事,都要求显得比员工更加成熟可靠,更有礼貌和风度。特别是在员工的面前,管理者必须是以一个能帮助员工解决遇到的问题、值得依赖的形象出现。那么,怎样才能做到这点呢?首先要能理解员工的想法,没有人会愿意和不能产生其鸣的人打交道的,更别说是信赖对方了。所以,管理者要让员工觉得可以依靠,就必须重视他们的想法,即使不能理解,也要表现得试图去理解,对员工的感情加以的考虑,不要忽视他们的感受。

  一个刚愎自用,自以为整个团体都要以自己的意见为准则,以身己的想法为标准来开展工作,不把员工的想法当回事的管理者,是个十足的傻瓜。他将很快地失去员工的尊敬和信赖,遇到问题就以被他的员工们抛弃,这个管理者的位子也肯定坐不长久。

  员工们有自己的喜怒哀乐,有自己喜欢和讨厌的事物。各种各样的员工聚集在一起为一个整体的利益服务,这一过程无疑是复杂的,其中必然会产生很多问题,例如对于工作以及管理所产生的心理。管理者的全部工作就是保障这一过程能顺利进行,其中当然也包括解决员工的心理问题。而在没有取得员工信赖的情况下,领导者是鲜有人能做到这一点的。所以,理解员工的想法,取得员工的信任,也是管理者员工心理时所要采取的每一步。

  当员工对公司的制度调整、对工作中出现的问题,以及对管理者本人产生心理时,他一般不会明着反对,或者表示和不满;但是,他会用消极的方式,自己的观点,否认公司以及管理者的意见,并在实际行动时贯彻自己的想法,而不会考虑公司和管理者的利益。最严重的后果,可能就是直接导致员工的辞职,造成公司的人才流失。所以,员工的心理的影响力是很大的,力也不可小觑。

  而且,怀有心理的员工,简直就像一块坚硬的石头,你根本无法突破它的固执外壳,从内部将问题解决。有的管理者遇到这种问题时,只知道采用教育的手段,一味地想让员工明白:你的想法是错误的,是万万要不得的!你得听我的意见!而结果呢,只能是让员工更加、更加反感。有的管理者稍微艺术一点,他们会想办法找到一些,来自己的正确与员工的错误,以达到纠正的目的。结果可能是员工不得不承认管理者的正确,但口服未必心服,他们在心理上总会有些疙瘩,不利于今后的管理。

  所以,通过对员工的想法表示理解,来巧妙地揭开员工的心理防护,最终让他们口服心服,成功化解他们的心理,就成为了聪明管理者的不二选择。

  通过电气前总裁韦尔奇就是一位特别能理解员工想法的管理者。他有一项非常著名的本事,就是能记住1000名公司高级领导的者的名字和职务,熟知公司3000名中层管理者的表现,以及相当多的优秀员工的工作。他能在发生任何情况的时候,根据所知的资料进行迅速的判断并做出恰当的处理。

  有很多次,他手下的一些领导人和员工对公司的新政策或者个人职务的调动、工作中遇到的问题产生了心理,他们不愿意接受公司的安排,执行公司的。对于这些每一个高层都觉得非常棘手的问题,韦尔奇却总是能高效地解决——他能记得员工们的性格特征和工作表现,他对员工们想法的理解,就像他们对自己的理解一样深刻。而且,他很少反驳员工的想法,总是表示明白,说他也有同感。

  所以,韦尔奇受到员工们的信赖,他们把他当做自己的知己,当做可以谈话的人。员工们出现的心理问题,在韦尔奇面前总是迎刃而解,因为员工们从不会他的和安排,员工们完全把他看成了自己人。

  韦尔奇之所以能获得这样的殊荣,获得员工无条件的信赖,完全靠的是对员工的想法表示理解。理解的作用是巨大的,中国自古以来就有“士为知己者死”的说法,为能理解自己的人献出性命也绝不皱一下眉头;而对于不能理解自己的人呢,则是“道不同不相为谋”,连话都不愿意和他多说。

  应该说,这种想法是人所共有的,通用。现在我们不还在喊着“理解”的口号吗?人人都能明白理解的作用,管理者也不会例外。那么,为什么不能将它巧妙地用于管理呢?员工的心理,多数是积累的怨气和不满所致,只要管理者能试图去理解他,让他的情绪能有个产生共鸣的地方,还愁不能消弭员工的抵抗,从而让问题顺利得到解决吗?

  明朝的最后一位崇祯朱由俭素来为史家称道,其原因就在于他上台后对前任的弊政进行了大胆的否定。

  崇祯的前任天启帝朱由校,是个地分的君主,他根本不理政事,终日在宫中土木工艺,将一切全委托臭名昭著的大宦官魏忠贤。

  魏忠贤是个极的人,他对上讨好天启帝,对下。他所控制的更是无孔不入,因此气焰极高,成为矛盾的焦点。如此,再加上自然灾害连连发生,弄得,人民起义纷纷爆发。此时,明王朝与新兴的满族在东北的较量正如火如茶,明王朝的摇摇欲坠。崇祯即位后,为了扭转衰势,树立自己的“明主”形象,他必须改变宦官的局面,其中首要任伤就是的魏忠贤除掉。

  魏忠贤遍布朝廷内外,年轻的崇祯帝不敢贸然行事,因此他入宫之初,对魏忠贤和颜悦色,做出很尊重的样子,以安其心,随后解散宫内兵丁,解除魏忠贤的职务。待魏孤立后,崇祯立即魏的“十大”,将其发配到凤阳皇陵。魏在行至阜阳时上吊,他的尸体被千刀万剐,脑袋也被割下送回其故乡挂杆。随后崇祯又为万历天启年间的冤假错案,朝政为之一清。崇祯的这一手可谓有胆有谋,干得漂亮,崇祯的一下子树立起来,被朝野上下称为“明主”。

  智慧是领导者树立权威的必备手段。所谓智慧,就是指辨析判断、发明创造的能力。作为领导者,对发明创造并没有特别要求,但对于辨析判断的能力却常必要的。

  清朝康熙年间,中国知识中,反清复明的人还很多,如顾亭林、李二曲、王船傅青主这些人都是不肯投降的,尤其是他们在思想上、学说上所做的“反清复明”的工作,实在太了。结果呢?康熙帝化有形为无形,不仅了这些人的行为,而且还在中原关内树立了自己的权威,巩固了清王朝的地位。

  当时李二曲在陕西一带,所以顾亭林这班人,经常往陕西跑,组织“反清复明”的地下工作。康熙帝明明知道,可是他反而征召李二曲做官。当然,李二曲是不会去的。

  后来康熙帝到五台山并巡察陕西的时候,又特别命令陕西的督抚李二曲先生为大儒,是当代,并表示一定要亲自去拜访李二曲。当然,李二曲也是知道这是康熙帝下的一招棋,所以李二曲称病,表示无法接驾。哪里知道康熙说没有关系,还是到了李二曲的那个邻县,康熙甚至说要到李家去探病。这一下可逼住李二曲了,如果康熙到了家中来,李二曲只要向他瞌一个头,就算投降了,这就关系到他的气节头问题了;所以李二曲只好表示有病,于是躺在床上,“病”得爬不起来。

  但是康熙到了李二曲的邻境,陕西的一大堆官员都跟在的后面,打算去看李二曲的病。康熙总是会给人退的,他先打听一下,说李二曲实在病得很重,卧床不起了,与此同时,李二曲也只得打发自己的儿子去看一下康熙,敷衍一下。康熙当然高明,虽然他也知道李二曲是不想见他,所以装病,但他顺着梯子下,不勉强去李家了。否则,他一到李家,如果李二曲骂他一顿的话,那么就非杀李二曲不可。杀了,就会引起民族的反感,使潜伏中的问题;不杀,又有失的,所以就不去了。康熙还安慰李二曲的儿子一番,要其善为转达他的意思,又交待地方官,要妥善照顾李二曲。还对他们说,自己因做了,不得不回京去处理朝政,地方官朝夕可以向李二曲学习,实在很有福气。

  康熙这一,李二曲的心里肯定要好些天不能舒坦,而且还会用更长的时间来考虑他们决意要反的这个到底该不该反。而士人听得这件事后,一定也会对清的态度有所改观。康熙这一招不仅树立自己在读书中的威信,而且还会让“反清复明”的集团内部产生分歧,正可谓是一石数鸟之计。

  有魄力是当领导的重要特质,这一共识常见于官员的评价中,也同样在企业领导的评价中常常谈及。不管是官员,还是企业管理者,魄力是否很重要,我认为,肯定重要。但我更要指出的是,我们常常将“魄力”的内涵异化。

  关于魄力这一词,一般的解释为:指处置事情所具有的胆识和果断的作风。其替代词包括:雷厉风行、敢作敢为。由此可见,魄力更多是在强调“效率”。

  多年前,笔者曾在一家大型的民营企业工作,其老板对管理人员的魄力很看重,这与老板本人的作风相关。老板本人是一位敢作敢为的人,从白手起家开零部件小厂开始,发展潮流,敢于创新,经过十余年的努力,其企业已成为销售额近十亿元的大企业。其企业的成功,一半的原因归于时代机会,另一半应归于老板本人的因素。老板也将这种雷厉风行的作风用之于具体的管理工作,员工反应慢会,做错了事要求重罚或,新产品研发未成熟就上市,管理措施、营销措施未论证就推行,敢于骂员工、处罚员工的管理者就是好领导……其企业经营的结果可想而知,企业在“成长的烦恼”中越来越“烦恼”,业绩每况愈下,更不用说什么企业文化,员工价值了。

  效率对企业管理来说,常重要的,是企业竞争力的重要内涵,但效率的前提是在“做正确的事”,做错误的事,效率越高危害越大。管理中的决策涉及到方方面面,需要应用科学的决策方法,尽量去做“正确的事”。在科学的决策和管理原则下,魄力就能真正发挥作用了。如果仅求快,求狠,求气势,求感觉,那可能就是了。一些地方官在“政绩赛”中大显魄力,热闹劲后留下的“丰功伟绩”未必都是百姓的事,多有报道,我就不再瞎扯。

  我们在管理中仍然需要魄力,需要在复杂决策中理清思绪,做出决断的魄力,需要真正敢于承担责任、为企业和社会创造价值的魄力,需要在困难面前胆大心细,四两拨千斤的魄力,我们不需要心浮气躁、刚愎自用、独断专行甚至是为而为的魄力。

      神话娱乐