设为首页加入收藏

神话娱乐主页 > 营销管理 >

网站导航

营销管理

用技术还是被技术?许多互联网公司都栽在这一

2019-11-30 07:13 | 发布者: 神话娱乐 | 查看:

  技术升级对互联网公司带来的“”,一直以来都有两种截然相反的含义。一种是乘风破浪,行业;一种是加速淘汰,自己。

  于是,当每一次大的技术浪潮来临时,企业家们的脸上都可能同时写满兴奋与焦虑。显然,技术的突飞猛进,需要匹配相当的机制兜底,尤其是对新型互联网公司而言,立足于人机协同的时代,如何明确自身竞争赛道和商业模式?如何构筑起一套能够承接住技术机遇的管理体系?如何稳定立于潮头而不是被或边缘化?除了拥抱技术积极转型之外,也应放眼于生态组织的革新。

  本期全媒派(ID:quanmeipai)就与大家一起探寻腾讯集团高级管理顾问、青腾大学教务长杨国安在组织能力建设、组织转型和战略人力资源管理等领域的创新与实践。作为名副其实的企业实战型教练,他在多次变革浪潮中的经历,或将助力我们理解和定位互联网企业在科技中所处的。

  杨国安,被誉为“世界华人杰出管理大师”,拥有深厚的企业管理和战略人力资源管理的理论及实践背景。其1990年在密歇根大学获得企业管理学博士学位后留校任教,而后又在中欧国际工商学院担任教职工作多年。

  作为师者,杨国安在“中欧”任教时就深受学生们喜爱,授业解惑的过程中,他的表现也接连获得了专业认可——曾连续两年获得中欧国际工商学院优秀教师;2009年更是获得最高终身教学荣誉“中欧教学名师”,与吴敬琏、许小年、许定波三位教授并列为“中欧四大名师”。由于在高层经理教育方面所作出的突出贡献,杨国安也曾被美国《经济视野》(Business Horizon)评为“全球高层经理培训大师”。

  在教务上荣誉等身的杨国安,自然也少不了在学术上的突破。相较于其导师“人力资源管理之父”戴维·尤里奇,杨国安的理论研究更多侧重于组织能力理论的应用方面。

  2010年,《组织能力的杨三角》一书出版,“杨三角理论”在成功实践的基础上被系统化提出,进一步拓展了杨国安在中外企业界的影响力。笔耕不辍的他,还相继出版了《组织能力的突破》《变革的基因:移动互联时代的组织能力创新》等多本书。此外,他的二十多篇学术文章分别刊登在《人力资源管理期刊》《人力资源规划期刊》《哈佛商业评论(中文版)》以及其它学术和书籍上。在自己深耕的领域,杨国安持续输出着先进的理论智慧。

  在2017年的“创想·青腾”高端论坛上,杨国安正式出任青腾大学教务长。不同于传统的商学院,青腾大学专注互联网+、AI+、未来科技(能源、材料、生命科学、太空等)、泛娱乐等前沿产业领域,杨国安在这个优质的产学研平台上继续为不同领域的企业家们诊断痛点,升级认知。

  作为的管理大师,杨国安的“一代名师”之走得十分稳健,但另一方面,他在业界也留下了“2年宏碁,1年帮国企股价激增”的传奇故事。“技术创新在美国,商业模式中的创新应用在中国。”无论是在大学时期还是在此后任教中,杨国安的核向一直未变:“要为中国的企业家做点什么。”

  在的描述中,杨国安给人的第一印象是温和从容、优雅博识,但他对自己的定位不仅仅是一位只在授课的学者,他要当“斜杠”教授,要拿着理论武器前往一线助力公司重塑组织生态、升级战略管理体系。

  早在上世纪末,杨国安就曾协助推动了宏碁在全球互联网泡沫破灭危机下的世纪变革,范围包括策略方向、过渡管理、企业新愿景、新组织文化等。对于这次成功转型,宏碁集团创始人施振荣称赞杨国安在其中扮演了“最关键的角色”。

  当然,杨国安在业界更为人熟知的实战经历,与腾讯有关。这是一段被各个反复报道过的故事:2008年,移动互联网世界的前夕,10岁的腾讯正处于扩张期,年轻的管理团队需要资深管理专家进行支持,对公司人力资源体系化建设赋能。

  无疑,杨国安就是这样一个关键人物,他在最合适的时候成为腾讯集团高级管理顾问,致力于推动腾讯的人才培养和组织创新,并在此后两次腾讯的组织升级转型中发挥了重要作用。

  中国企业家近期对杨国安的采访报道,如此总结了他的一部分工作:“在腾讯需要推动变革的时候,杨国安要帮总办梳理问题,开小会、开大会,搜集大家想法,把氛围搞好,产出方案,跟进协调,落地生根,这十多年来始终如此。”

  在施振荣为《组织能力的杨三角》一书写的推荐语中,包含了这样一句话:“再伟大的学术创见,若未经实务的挑战和验证,也不能证明其价值。”

  杨三角理论是诊断工具,亦是思框架。它在宏碁的转型中出效用,之后的十年不断被各家公司组织能力转型的径一一佐证。与此同时,再伟大的学术创见也有其时效性,杨国安的与时俱进,在于他的理论总是能够与时代节奏适配,即便是已经成为经典的杨三角理论,也在经历持续的迭代升级。

  技术创新的时代,即意味着一个需要式创新的VUCA时代,很多人从事的工作已经不是标准化的工作,而是创造性的工作,那么过去行之有效的改良式方法带来的已不能被长期维系。

  易变(volatile)、不定(uncertain)、复杂(complex)、模糊(ambiguous)这四大特征无时无刻不在敲响企业的危机警钟:做被者还是者?如果选择是后者,那该如何布局新时代的组织形式?又该派怎样一支队伍出征呢?

  面对完全不同的商业格局,杨国安认为VUCA时代的企业既要靠驱动以用户为导向选对线,也要市场变化带来的新挑战和机遇,做到心有猛虎,细嗅蔷薇。

  与此同时他也表示,企业需要的不再是一支简单的常规军,而是要培养出能随时应对周遭变化的“特种部队”——队员们清晰、高度默契、能力不同、有强大支持。“对应到企业,因为之间默契,那么团队与团队之间可以松散耦合,不需要整天跨部门沟通,跨部门协作,就靠内部信息的共享。从特种部队那里,我们学到的是一种新的组织架构。”

  与传统行业不同,互联网行业粉碎了资源壁垒,于是人才成了唯一宝贵的资源。在此背景下,能否建设出杰出人才打造的优秀团队和组织能力,是公司能否抓住窗口期,提前进入更高规格赛道的一大关键。

  移动互联时代看中人才的学习能力、和文化匹配,所以企业可在适当范围内持续提升招聘基准,突出品牌,更要谨慎做出聘任决定。杨国安的“4S”模型将人才梦之队高效匹配给全新的组织,二者协同进化,让企业在动荡时代依然能保持创新和活力。

  很多年前,杨国安曾问过腾讯最高决策机构“总办”的高管们:“坐在这个房间里的人财务了,为什么还要这么勤奋?”这个问题,杨国安本人其实应该有答案,因为他也从来没有停下革新的步伐。

  在新书《组织革新》中,杨国安详解了“市场化生态组织”这一概念。那么,今天或未来的互联网企业为什么需要组织革新?杨国安表示:“由于外在高度不确定且快速变化,企业的组织模式需要有新的‘进化’。新的进化要关注外在、提升战略敏捷度、加强组织能力,以及调整自身的组织架构,从‘科层式组织’‘市场化生态组织’。”

  技术的前景赋予了如今的创业者更多的激励和畅想,但纵观这些年来在趋势中掉队的企业,无论是老牌的互联网巨头还是新锐的内容创业公司,往往都是光顾着追逐浪潮,而忽略了自身组织架构的承受能力。随着更为深刻的技术进化逐渐变为现实,疑问恐怕也只会越来越多。

      神话娱乐